Saúde mental: Como acolher um colaborador que te procura?

Saúde mental

Convivemos com um aumento significativo das doenças relacionadas a saúde mental. A evolução das tecnologias trouxe ganhos imensuráveis, mas, mudou o mundo a nossa volta. Vindos de um passado sólido, onde preocupações se davam em um círculo menor de influência e controle, chegamos a um presente fluido e incerto, onde mudanças acontecem em alta velocidade, ampliando as preocupações e reduzindo o controle que temos de nossas vidas. Somando a isto os problemas corriqueiros da vida, como perdas, frustrações e outras dificuldades, já teríamos o suficiente para aumentar exponencialmente a carga de estresse e abrir as portas para o sofrimento mental. No entanto, atualmente enfrentamos uma carga adicional, a pandemia do Coronavírus elevou os níveis de estresse, medo e incertezas e o número acentuado de mortes trouxe o luto para a vida de muitas pessoas.

Neste cenário, se você é gestor, podemos imaginar que é possível que, em algum momento, uma pessoa da sua equipe possa te procurar para contar que sofre de ansiedade, depressão, outros males psíquicos ou até mesmo dificuldades relacionadas a um processo de luto.  Neste momento, a forma como você irá reagir é muito importante. É preciso garantir que a pessoa entenda que fez a coisa certa em te procurar, que você aprecia esta confiança e que isto não muda a imagem profissional que você tem dela. Mas, ao mesmo tempo, você também tem a missão de entender o quanto esta condição pode impactar a equipe e as entregas que precisam realizar. Então, naturalmente poderão surgir algumas dúvidas: O que dizer? Como acolher, apoiar e ao mesmo tempo verificar os reflexos sobre o time? Quais perguntas fazer? Como decidir quais acomodações poderão ser feitas, sem criar problemas para o time e para a empresa?

Antes de qualquer coisa, é importante ter em mente que o seu colaborador provavelmente teve que superar o medo para falar com você sobre este assunto. Especialistas em saúde mental no trabalho, entrevistados por Amy Gallo, em um artigo publicado na Harvard Business Review, dizem que esta pessoa provavelmente fez algo que considera difícil, arriscado e que lhe custou muita energia pensando antes de falar. Portanto, novamente, como você lida com essas interações é fundamental. A boa notícia, segundo eles, é que essas conversas podem ser produtivas, se alguns cuidados forem tomados. Confira abaixo algumas das orientações sugeridas no artigo:

 

Comece agradecendo e não faça disto algo anormal

Comece reconhecendo o esforço que a pessoa fez para compartilhar a situação, agradeça a confiança que ela teve, mas tome cuidado para não tornar isso algo anormal. A sua reação não deve transmitir que este é um grande problema, isso poderia aumentar a vergonha ou o medo que a pessoa está sentindo. Sua resposta deve ser consistente com seu relacionamento, este não é o momento de agir como um amigo, se você já não tiver um relacionamento próximo e de confiança com a pessoa. Da mesma forma, não deve agir de maneira distante se vocês já eram bastante próximos. Em outras palavras, trate a pessoa e a conversa da mesma forma que você sempre tratou esta relação.

Escute!

Dê espaço para que a pessoa te conte sobre o que ela precisa em termos de flexibilidade ou acomodações. Procure ouvir com a mente aberta, sem julgamentos e preste atenção ao seu comportamento não-verbal. Se você demonstra desconforto ou nervosismo, pode ser desanimador para a pessoa, ela pode imaginar que você não quer falar sobre isso. Você pode adotar uma postura curiosa, mas evite fazer uma tonelada de perguntas, especialmente aquelas que exigem que a pessoa revele mais informações do que você precisa. Deixe que a pessoa indique até que ponto gostaria de compartilhar.

Deixe claro o seu apoio, mas tome cuidado ao fazer promessas.

Se esta é uma pessoa importante em seu time, pode ser tentador dizer que você fará de tudo para apoiá-la, mas você deve agir com cuidado. Pode ser que ela esteja apenas te informando a situação e que simplesmente não precise de nenhuma ação sua no momento. Não faça suposições. Verifique o que ela realmente precisa e, mesmo que ela lhe peça algo, como folgas ou alterações no trabalho, tome cuidado para não prometer o que será complicado de manter. Em vez disso, deixe claro que ela tem muito valor para a equipe e para a empresa e que juntos vão encontrar formas de lidar com esta questão.

Lembre-se, você não precisa ter todas as respostas na primeira conversa, permita-se ter um tempo para pensar sobre as possibilidades antes de resolver qualquer coisa. Você pode, por exemplo, dizer que precisa de um tempo para digerir o assunto e que lhe dará retorno até uma data determinada. Seja específico sobre quando você terá a próxima conversa para minimizar as preocupações em torno disto.

Não se torne o centro da conversa

É possível que você, ou alguém próximo, tenha passado por algo semelhante, mas não permita que isso faça com que a conversa se foque em você. Tome cuidado com comparações, lembre-se de que cada pessoa é diferente e que o mesmo mal pode afetá-las de maneiras diferentes. Sendo assim, não presuma que entende o que esta pessoa está passando.

Por outro lado, se vocês têm uma relação próxima e costumam compartilhar experiências pessoais, comentar algo que enfrentou pode ajudar a normalizar o assunto. Apenas certifique-se de que o que você irá lhe contar é algo que trará esperança. Além disto, lembre-se de não subestimar a experiência da pessoa insistindo, por exemplo, que tudo ficará bem porque foi assim que aconteceu com você ou com outro alguém. Pense que nesse momento o mais importante é ouvir e acolher.

Mantenha a confidencialidade

Tranquilize a pessoa de que você fará todos os esforços para respeitar a confidencialidade, mas, deixe claro que talvez precise falar com o RH ou algum especialista que apoia a empresa neste sentido. Se a pessoa se sentir desconfortável, você pode dizer a ela que, incialmente, pode tratar do assunto sem mencionar nomes. É importante explicar que isso pode ser necessário para que recebam orientações legais e acesso a possíveis flexibilidades e acomodações.

Entretanto, de maneira geral, guarde as informações para você. Pode ser tentador falar com outras pessoas sobre o assunto para obter suporte emocional, ou mesmo, para explicar por que você fez alguma adaptação na rotina de trabalho. Não faça isso sem a permissão do colaborador. Em alguns casos, ele mesmo pode permitir ou até mesmo pedir que você informe outras pessoas. Se for assim, deixe claro a todos os envolvidos que você teve permissão para compartilhar o assunto.

Considere quais mudanças você pode fazer

Existem muitas coisas que uma pessoa pode querer ou precisar para cuidar de sua saúde mental. Isso pode incluir horários diferentes, trabalhar sozinho ou em grupo, tirar uma folga para ir ao médico ou para outro cuidado. Se você pode conceder ou não essas solicitações, muitas vezes irá depender das políticas existentes em sua empresa e da legislação vigente. De qualquer forma, tenha em mente a diferença entre acomodações, que que são exceções às políticas existentes, que ocorrem em reação às necessidades de um colaborador específico e flexibilidades que são ajustes proativos que uma empresa oferece a todos os seus colaboradores, como, por exemplo, horários flexíveis.

Sendo assim, enquanto usar das flexibilidades já instituídas talvez possa decidir sozinho, mas se você precisa realizar alguma acomodação para atender um colaborador e sua necessidade específica, é fundamental envolver o RH. Os profissionais desta área são especialistas com relação a legislação trabalhista e demais normas aplicáveis a situação e poderão lhe orientar e apoiar na formatação desta concessão.

Leve também em consideração que mudanças podem afetar outras pessoas da sua equipe, e isso pode gerar questionamentos. Converse com a pessoa sobre como ele prefere que você trate este tipo de pergunta que possa vir dos colegas. Vocês podem decidir juntos o que dizer. Lembre-se que as respostas podem ser diretas e simples, como por exemplo: “Decidimos trabalhar em horários diferentes por um período”.

Peça ajuda!

Esta pessoa veio até você porque você é o gestor dela. Entenda que não é seu papel ser terapeuta, médico ou advogado. Não ofereça aconselhamento jurídico ou de saúde. Não tente resolver a questão sozinho, o ideal é criar uma solução conjunta com o RH e a própria pessoa. Neste momento, talvez o colaborador não saiba exatamente de que tipo de ajuda precisa, mas poderá validar se o que lhe propõem irá lhe ser útil.

Em pequenas empresas, sem uma área de RH, pode ser que você tenha que decidir sozinho ou com ajuda de um diretor o que fazer. Nestes casos, também é preciso comunicar a pessoa quem mais estará envolvido e pode ser útil buscar apoio externo de uma consultoria especializada, como a Priorize, e talvez alguém da área jurídica.

Sugira que a pessoa busque ajuda profissional!

Verifique se a pessoa conta com ajuda profissional, caso negativo, pode haver recursos de apoio dentro de sua empresa para você indicar, como aqueles disponibilizados por convênios com empresas de saúde por exemplo, consulte o RH.  Se vocês não tiverem esses recursos e a pessoa relatar dificuldades financeiras para ter acesso a ajuda, você pode sugerir que ela procure a saúde pública para cuidados médicos e as universidades/instituições, que mantêm clínicas de tratamento psicológico com custo social. Lembre-se de que é melhor deixar o atendimento clínico para um profissional, você gestor poderá colaborar apenas com a experiência da pessoa no ambiente de trabalho.

Mostre-se Humano e Vulnerável!

Idealmente, todos deveríamos nos sentir a vontade de pedir ajuda aos nossos gestores para equilibrar a vida profissional e questões relacionadas a saúde mental. Infelizmente, nem sempre é esse o caso. Mas, é possível tornar mais provável que as pessoas te procurem neste tipo de situação se mostrando humano e vulnerável. Você pode, por exemplo, falar abertamente sobre essas questões no dia a dia. Você não precisa necessariamente falar sobre seu próprio problema de saúde mental, se tiver um, mas pode comentar sobre seu filho ter dificuldade para dormir, ou preocupações que você tem sobre seu próprio estresse. O importante é mostrar que gestores são falíveis e humanos, enfrentam dificuldades como todos. Se mostrar vulnerável dá às pessoas uma pequena abertura para que, se sintam mais confortáveis ​​em compartilhar.

Se você ocupa uma posição importante e de liderança em sua empresa, compartilhar sua experiência pessoal com saúde mental, seja falando diretamente do assunto ou, bloqueando abertamente sua agenda para ir à terapia, por exemplo, pode ajudar muito a normalizar a discussão. Isso demonstrará às pessoas que é possível ter sucesso e chegar a níveis mais altos enfrentando problemas de saúde mental. Isso é humano.

Traduzido e adaptado por Carolina Fleck.

Fonte: Harvard Business Review / When Your Employee Discloses a Mental Health Condition, by Amy Gallo, February 23, 2021.

 

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